06-12-2011
Umowy „śmieciowe” to potoczne określenie na umowy cywilnoprawne (zlecenia, o dzieło), które w istocie imitują umowę o pracę. Już sama ich nazwa wskazuje na pejoratywne zabarwienie. Naturalnie obawa przed wykorzystaniem ze strony pracodawcy przy podpisaniu umów cywilnoprawnych zastępujących umowę o pracę jest większa. W artykule opiszemy, dlaczego pracodawcy decydują się na umowy śmieciowe oraz jakie korzyści i zagrożenia wynikają dla pracownika.
Sytuacja na świecie
W UE 19% zatrudnionych pracuje bez umowy o pracę, czyli co piąty pracownik. Co ciekawe, Infopraca.pl podaje, że nie widać większej korelacji między umową śmieciową , a odczuwaniem szczęścia z pracy. Powołuje się na badania „Barometr szczęścia w pracy” prowadzone przez WSJ i iOpener Institute for People and Performance, podczas których przepytano 2000 osób z różnych krajów. Wnioski z badań mogły zaskakiwać, w krajach o sporym zabezpieczeniu socjalnym (Irlandia, Włochy) pracownicy byli nieszczęśliwi, co kontrastowało z zadowoloną społecznością zatrudnionych Holendrów, z których prawie połowa pracuje właśnie na podstawie umów „śmieciowych”.
Dlaczego pracodawcy wybierają umowy „śmieciowe”?
Pracodawców motywują trzy czynniki:
- mniejsze koszty
- większa elastyczność
- mniej obowiązków
Argument mniejszych kosztów w Polsce odchodzi do lamusa. Na chwilę obecną (stan prawny z 02.12.2011) koszt pracodawcy przy dowolnej pensji brutto w przypadku umowy zlecenia oraz o pracę jest w gruncie rzeczy identyczny (przy wyborze dobrowolnej składki zdrowotnej oraz gdy pracownik pracuje w siedzibie pracodawcy). W przypadku umowy o dzieło koszt ten jest znacząco mniejszy, ale wówczas pracownikowi nie przysługuje ani publiczna służba zdrowia, ani nie są opłacane składki na przyszłą emeryturę. Jednak znacznie trudniej uzasadnić w przypadku kontroli z PIP, że umowa o dzieło była faktycznie umową o dzieło, a nie sposobem na mniejsze koszty, mimo faktu, że zatrudniony pozostał z pracodawcą w stosunku pracy.
Większą elastyczność oznacza większą swobodę przy zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników.
W przypadku umów cywilnoprawnych pracodawca nie ma też wielu obowiązków, które wynikają z Kodeksu pracy. Badania lekarskie, szkolenia BHP, zwolnienia lekarskie, urlopy, ergonomiczne miejsca pracy. W praktyce większość pracodawców i tak respektuje L4, urlopy i dba o warunki pracy. Wiedzą, że w przeciwnym wypadku pracownik szybko ich opuści.
Zagrożenia dla pracodawcy
Wszystko przebiega pięknie do momentu kontroli. Warto dodać, że kontrola może wynikać z donosu od obecnego lub byłego pracownika. Państwowa Inspekcja Pracy za zastępowanie umów o pracę umowa cywilnoprawnymi może nałożyć grzywnę nawet do 30 tys. zł, a do tego zobowiązać pracodawcę do spłacenia wszystkich zaległych składek za pracownika. Taka kara byłaby szczególnie dotkliwa, jeśli pracownicy byli zatrudnieni na umowę o dzieło.
Czy dla pracownika umowy „śmieciowe” to samo zło?
W przypadku umowy o dzieło dla pracownika nie są odkładane pieniądze na przyszłą emeryturę, a z publicznej służby zdrowia musi korzystać odpłatnie. Osoba z umową zlecenia nie ma takich bolączek, lecz w obu przypadkach mogą występować znacznie większe problem z otrzymaniem kredytu. Na dodatek zatrudnieni na umowy śmieciowe nie są wprost chronieni przez Kodeks pracy (są chronieni pośrednio tj. po udowodnieniu, że tak naprawdę umowa cywilnoprawna markowała umowę o pracę).
Jednak umowy „śmieciowe” mają też swoją jasną stronę z perspektywy pracownika. Dzięki nim pracodawca będzie bardziej skłonny zatrudnić pracownika, a lepsza jest praca na umowę „śmieciową” niż pozostać bezrobotnym, co też w dużej mierze jest zgodne z koncepcją flexicurity. Ma to szczególne znaczenie dla absolwentów, którzy w wyniku braku doświadczenia mają problemy ze znalezieniem pracy. Według rządowego raportu „Młodzi 2011” aż 60% najmłodszych pracowników zatrudniania jest na podstawie umów cywilnoprawnych.
Umowy „śmieciowe” a telepraca
Art. 22 Kodeksu pracy stanowi:
Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania
pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku
pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy
zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
Tak więc , jeśli telepracownik:
- posiada przełożonego (nie mylić z klientem!),
- który wyznacza mu miejsce pracy
- oraz czas pracy,
- a umowa określa, co ma robić na rzecz pracodawcy,
wówczas mówimy o zatrudnieniu na podstawie stosunku pracy, który domyślnie powinien być potwierdzony umową o pracę.
Jednak w przypadku pracy zdalnej łatwiej można wykazać, że ani czas ani miejsce pracy nie zostały wyznaczone pracownikowi. Twierdzenie to powinno być poparte czynami i faktycznie telepracownikowi przysługiwały elastyczne godziny pracy i dowolność miejsca jej wykonywania.