Raport o wzroście produktywności

Pełny tytuł:  Results-Based Management. The Key to Unlocking Talent, Increasing Productivity

Autorzy: Kate Lister [więcej o autorce]

Rok wydania: 2010

Liczba stron: 23

Metodologia: Raport powstał na podstawie badań dot. wzrostu produktywności, które pochodziły z różnych źródeł. Zawarto w nim także case studies.

UWAGA. Jeśli szukasz ogólnych informacji o telepracy (pracy zdalnej, e-pracy, teledojazdach) to nie znajdziesz ich tutaj. Opis publikacji zawiera jedynie kluczowe zagadnienia w niej poruszane. Wiele publikacji powtarza te same fakty, dlatego je zebraliśmy i zapraszam do osobnych artykułów, stanowiących zbiorcze podsumowanie prac wiele autorów:

• Definicja telepracy
• Korzyści telepracy
• Bariery i problemy telepracy
• Jakie cechy powinien mieć telepracownik?
• Jakie cechy powinien mieć telekierownik?

Kluczowe zagadnienia poruszane w publikacji:

Kate Lister w swoim raporcie zebrała i uporządkowała wiedzę nt. zarządzania przez wyniki. W pracy zawarto i udowodniono tezę, że zarządzanie przez wyniki jest esencjonalne, by wdrożyć udany program pracy zdalnej i nie obawiać się braku nadzoru nad pracownikami.

Na początku autorka przedstawia nam dane, które podkreślają, że obecna sytuacja na rynku pracy nie jest korzysta dla pracodawców:

• Według instytutu Gallupa – 54% pracowników nie jest zaangażowana w wykonywaną pracę, a ich jedynym celem jest przebrnięcie przez dzień roboczy. Niestety aż 18% zatrudnionych aktywnie sabotuje pracę innych. Niskie zaangażowanie załogi oznacza wysoką rotację, mniejszą produktywność i więcej nieobecności.
• 80% pracowników jest gotowa zmienić pracę, a 1 na 4 Twoich pracowników chce odejść w ciągu najbliższych 12 miesięcy.
• Niezależnie od generacji (Baby Boomers, X, Y) zatrudnieni chcą większej elastyczności odnośnie tego gdzie i kiedy pracują.
• Prawda jest taka, że jeśli przełożony nie wie czego konkretnie oczekuje od pracowników to nie ma znaczenia, czy pracownik jest poza biurem, czy w tym samym pokoju, bo  i tak nie wie, czy on pracuje.
• Dan Pink mówi, że istnieje ogromna różnica między tym, co udowodniono naukowo nt. motywacji, a tym co robi kadra kierownicza. Strategia kija i marchewki była dobra w XX wieku, lecz nie dzisiaj.
• Zarządzanie na podstawie wyników to najbardziej naturalny sposób zarządzania. Lister wskazuje, że jaskiniowcy już go dobrze znali – zdobędziesz pożywienie, to je zjesz. Nie zdobędziesz, umrzesz z głodu.
• Niskie koszty technologii zniosły bariery pracy zdalnej. Coraz więcej stanowisk opiera się na przetwarzaniu informacji, a pracownicy wiedzy, jak najbardziej mogą być telepracownikami.
• Jak ktoś już posmakował „wolności pracy” ma awersję do powrotu do biura 9-17. W ankiecie vWorker (ogłoszenia freelancerskie) spośród 300 000 respondentów, którzy stali się wolnymi strzelcami w wyniku redukcji miejsc pracy z powodu kryzysu,  tylko 10% chciałoby powrócić do wcześniejszych warunków pracy.
• 1 na 3 pracowników o największym potencjale nie przykłada się odpowiednio do pracy.
• 52% pracowników usłyszało oferty od innych pracodawców.
• Elastyczna praca znalazła się na trzecim miejscu (po dobrej płacy i ubezpieczeniu zdrowotnemu) w rankingu ważnych rzeczy, które wpływają na satysfakcję z pracy.

Firma zyskuje, dzięki zarządzaniu przez wyniki, ponieważ:

• Wymusza na firmie koncentrację na rzeczach naprawdę ważnych
• Zapewnia że wszystkie zasoby są wykorzystywane właśnie by obrane cele osiągać
• Zwiększa morale
• Umożliwia wykorzystanie pełnego potencjału pracownikom
• Daje możliwość awansu pracownikom faktycznie dobrym, a nie pozorantom
• Umożliwia odkrycie kto jest słabym ogniwem (pozorantem)
• Pozwala przyciągnąć wartościowych pracowników

Przedsiębiorstwa, których sposób zarządzania opiera się na wynikach, mogą z sukcesem i z pewnością wprowadzić telepracę i czerpać z niej korzyści.

Kate Lister wiele miejsca poświęciła wynikom badań WFD Consulting, które można podsumować w tabelce:

Warto podkreślić, że stres w pracy jest dwa razy mniej odczuwany przez osoby, korzystające z elastycznych form zatrudnienia, niż tych, którzy z nich nie korzystają.

Mimo chęci telepracy, pracownicy boją się o niej rozmawiać, a około 40% z nich obawia się negatywnego wpływu na karierę, jeśli wybiorą pracę zdalną wg badania Sloan Center on Aging and Work at Boston College.

Raport pokazuje, że elastyczność ma większe znaczenie dla pokolenia X niż Y. W pierwszej chwili może to zaskakiwać, lecz może to wynikać  z tego, że młodzi potrzebują jeszcze kontaktu z innymi ludźmi.

Naukowcy z Brigham Young University School of Family Life zbadali prawie 25 tys. pracowników IBM, by sprawdzić ile godzin w pracy powoduje konflikt między pracą a rodziną. Okazało się, że wśród pracowników bez elastycznych form zatrudnienia wystarczyło 38 godzin  tygodniowo, by zaobserwować konflikt na linii praca-rodzina, w porównaniu do 57 godzin pracy tygodniowo, by taki konflikt zauważyć u telepracowników.

Obecnie 80% menedżerów IBM zgadza się, że produktywność w pracowniku rośnie w warunkach flexipracy pod warunkiem, że równocześnie wprowadzone jest zarządzanie przez wyniki.

Eksperci twierdzą,  że by zarządzanie przez wyniki było skuteczne, cele muszą być:

• Zgodne z wartościami i działalnością podstawową firmy
• Konkretne, mierzalne i osadzone w czasie
• Osiągalne
• Regularnie monitorowane

Kate Lister pokazuje także trzy studia przypadków firm, które były beneficjentami zarządzania przez wyniki: BDO, BestBey i H.B. Fuller. W dwóch ostatnich przypadkach firmy zawdzięczały swój sukces strategii ROWE (Results Only Working Environment), czyli zarządzaniu, w którym nie ma znaczenie miejsce i czas wykonywania pracy przez zatrudnionych pod warunkiem, że realizują swoje zadania na czas. Niektórych menedżerów może szokować listę „drogowskazów” do ROWE przygotowanych przez jego twórców:

1. Ludzie na każdym szczeblu w organizacji zaprzestaną robić rzeczy, które są zwykłą stratą czasu.
2. Pracownicy będę mieli pełną swobodę w wyborze miejsca i czasu pracy.
3. Każdy dzień będzie przypominał sobotę.
4. Pracownicy mają nieograniczony czasowo płatny urlop, pod warunkiem, że praca jest wykonana.
5. Praca nie jest miejsce do którego chodzisz, jest czymś co robisz.
6. Przyjeżdżanie lub wychodzenie z firmy o 14:00 nie jest traktowane jako spóźnianie się lub wychodzenie wcześnie.
7. Nikt nie ma mówić, ile godzin pracował.
8. Wszystkie spotkania są nieobowiązkowe.
9. Robienie zakupów w środę lub pójście w czwartek do kina koło południa jest w porządku.
10. Nie ma żadnych sztywnych godzin pracy.
11. Nikt nie będzie się czuć winny, przepracowanym lub zestresowanym.
12. Nie ma miejsca na „superważne” zadania na ostatnią chwilę.
13. Nikt nie ma prawa nikogo oceniać za to, jak spędza swój czas.

Jednak wyniki mówią same za siebie, ponieważ ROWE prowadzi nawet do kilkudziesięcioprocentowego wzrostu produktywności/

Opinia

„Jak mogę nimi zarządzać, skoro ich nie widzę” – to pytania odzwierciedla najczęstszą obawę menedżerów przed telepracą. Rozwiązanie jest jednak proste: pracodawca powinien wyznaczyć jasne wskaźniki efektywności oraz cele, a następnie ustalić indywidualne wymagania dla poszczególnych telepracowników. Kiedy zarządza się przez wyniki, nie ma znaczenie kiedy i gdzie się pracuje, pod warunkiem, że praca jest wykonana w terminie. Nie tylko wyniki, lecz również same cele powinny być regularnie weryfikowane. To nie tylko klucz do skutecznego wdrożenia telepracy, lecz przede wszystkim do skutecznego zarządzania. To najważniejsze przesłanie raportu i warto je zapamiętać.

Sam raport jest dobrze napisany i złożony. Dobrym pomysłem są także opinie o elastycznych formach zatrudnienia osób, które są ekspertami w dziedzinie pracy i motywacji.

Pobierz raport

Pobierz raport „Results-Based Management. The Key to Unlocking Talent, Increasing Productivity”